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조직규모와 조직구조) 조직규모의 정의와 연구 및 비판과 논쟁, 조직규모와 조직구조와의 관계

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목차

조직규모와 조직구조

Ⅰ. 조직규모의 정의

Ⅱ. 조직규모와 관련된 연구

1. 애스턴 그룹

2. 블라우와 쉔허

3. 차일드, 맨스필드, 커저, 칸드월라

4. 메이어

Ⅲ. 조직규모의 중요성에 대한 비판

1. 올드리치, 잉선

2. 아지리스, 메이휴

3. 홀, 하스

Ⅳ. 조직규모와 조직구조와의 관계

1. 규모와 복잡성

2. 규모와 공식화

3. 규모와 집권화

4. 규모와 조정

Ⅴ. 조직규모와 연관된 논쟁

1. 파킨슨의 법칙

2. 비히머스 증후군

3. 피터 원칙

4. 소규모 조직과 조직이론 - 대부분 대규모 조기위주의 이론

5. 조직연륜과 조직구조

6. 개발도상국에서의 기술과 조직구조

조직규모와 조직구조

우리는 생활 속에서 날마다 접하게 되는 조직들은 잠깐만 들여다보아도 조직규모가 그 조직이 구조와 어떤 관계...

조직규모와 조직구조) 조직규모의 정의와 연구 및 비판과 논쟁, 조직규모와 조직구조와의 관계

목차

* 조직규모와 조직구조

Ⅰ. 조직규모의 정의

Ⅱ. 조직규모와 관련된 연구

1. 애스턴 그룹

2. 블라우와 쉔허

3. 차일드, 맨스필드, 커저, 칸드월라

4. 메이어

Ⅲ. 조직규모의 중요성에 대한 비판

1. 올드리치, 잉선

2. 아지리스, 메이휴

3. 홀, 하스

Ⅳ. 조직규모와 조직구조와의 관계

1. 규모와 복잡성

2. 규모와 공식화

3. 규모와 집권화

4. 규모와 조정

Ⅴ. 조직규모와 연관된 논쟁

1. 파킨슨의 법칙

2. 비히머스 증후군

3. 피터 원칙

4. 소규모 조직과 조직이론 - 대부분 대규모 조기위주의 이론

5. 조직연륜과 조직구조

6. 개발도상국에서의 기술과 조직구조

조직규모와 조직구조

우리는 생활 속에서 날마다 접하게 되는 조직들은 잠깐만 들여다보아도 조직규모가 그 조직이 구조와 어떤 관계를 가지고 있는지 생각할 수 있다. 즉 현대의 주요한명제로 등장한 규모의 경제는 조직 특히 기업조직을 최대한 분화를 거듭하게 함으로서 고도의 복잡성을 도입하였다. 조직이 점점 많은 물자가 필요하고 많은 종업원들을 채용해감에 따라 조직은 분업을 통한 고도의 전문화를 실시함으로서 거기에서 오는 경제적 이익을 얻으려고 노력한다. 그 결과로 수평적 분화가 일어나며 그 과정에서 활동을 하게 되면 내부적인 능률이 촉진되지만 그룹간의 조정이 문제가 발생한다. 그리하여 이들 부문들을 조정하기 위하여 수직적 분화가 필요하게 되었으며 조직규모의 증가는 조직의 지역적 분산을 초래하기도 한다.

또 복잡성의 증가는 감독자의 감독능력에 한계를 주기 때문에 공식적 규칙이나 규정을 통한 통제방법을 대치된다. 이 같은 공식화의 증가는 점차 증대되고 있는 수직적 분화와 동반하여 나타나며 수직화 분화의 증대는 관리자가 조직성원들의 확대되고 다양해진 활동을 조정하기 위해 새로운 단위부서를 조직계층상에 새로이 추가하기 때문에 나타난다.

이렇게 되면 최적경영은 작업계층으로부터 더욱 멀어지게 되어 최고관리자의 신속하고 유의한 의사결정을 어렵게 만든다. 이 같은 문제점의 해결은 집권화된 의사결정을 분권화된 의사결정으로 전환하는데 있다. 위와 같은 추론과정을 따라 생각해 보면 우리는 규모에 있어서의 변화가 중요한 조직구조상의 변화로 이어진다는 것을 이해할 수 있을 것이다.

I. 조직규모의 정의

조직의 규모를 정의함에 있어서 무엇을 기준으로 삼으며 그리고 어떻게 정의할 것인가는 조직규모를 정의함에 있어서 매우 중요한 문제이다. 그 이유는 그 기준이 조직규모에 대한 정의가 되기 때문이다. 지금까지 조직규모의 판단기준의 지표로 거론된 것은 종업원 총수, 매출액, 총투하 자본금, 조직의 소유자산 총액 등 여러 가지가 있다.

그러나 조직규모를 변수로 삼아 연구한 연구자들 가운데 80% 이상이 조직규모를 종업원의 총수(total number of employees)로 정의하고 있다. 한편 Blau와 그의 동료들은 조직규모를 조직의 범위와 조직의 책임 등으로 정의하고 있다.

조직규모의 측정치로서 종업원 수를 사용하는 것은 규모와 능률을 종합하고 있는데서 연유하고 있으며 조직규모의 상이한 측정치들은 상호교체 가능한 것이라고 볼 수도 있지만 대부분 연구결과에서 종업원 수가 가장 훌륭한 측정치로 제시되고 있다.

또한 실증연구의 결과 종업원과 고객 및 순자산 간에는 높은 상관관계가 나타나고 있다. 위의 연구들은 구성원 수는 규모의 다른 측정치들과 유의한 관계를 가진다고 볼 수 있다. 그래서 조직구성원 수는 모든 조직들의 조직규모를 측정할 수 있는 상당히 정확한 측정치라고 할 수 있다.

그러나 종업원 총수에 높은 의견일치를 보이고 있다고 해서 반드시 그것이 정확성을 의미하는 것은 아니다. 여러 연구결과 종업원 총수를 기준으로 한 측정치가 다른 측정치에 비해 조직의 규모를 측정함에 있어 가장 나은 측정치로 인정을 받고 있다.

종업원의 총수를 조직규모의 지표로 사용하는 경우 그 총수에 포함되는 종업원은전일제 상근 근무자(full-time employee)들로만 구성되어야 적절한 척도가 되며 비상근근무자, 예를 들어 시간제 종업원이나 계절적 종업원을 포함시킬 경우 문제가 발생한다. 같은 업종이라 할지라도 노동자의 비율과 기술수준이 다른 산업의 경우 종업원 수만을 계산하여 조직규모의 척도로 삼을 때 문제가 발생한다.

또한 종업원 수 증가에 따른 조직규모의 확대라 할지라도 일정지역에서만 집중적으로 고용을 증가시켜 규모를 확대하느냐 아니면 여러 지역에 분산시켜 규모를 확대하느냐에 따라 조직구조가 달라지므로 조직규모를 다룸에 있어서 반드시 지역분산도와이에 따른 모조직과 자조직 사이의 종속관계 등을 함께 검토할 필요가 있다.

II. 조직규모와 관련된 연구

많은 연구들이 조직의 규모가 다른 변수들과 어떤 관련이 있는가를 밝히기 위해 실시되어 왔다. 그 결과 조직규모는 동기나 만족도와 같은 변수뿐만 아니라 분화 공식화 분권화 관리적 요소들과 관련이 있음을 밝히고 있다. 일반적으로 조직규모가 조직구조를 결정한다는 주장은 다음과 같은 근거에서 설명할 수 있다. 조직의 규모가 확대됨에 따라 조직은 전문화된 활동분야로 점차 세분화되며 하위단위의 수가 증가하고 이들 하위단위들은 기능성에 따라 집단화된다. 이리하여 다양한 하위단위들을 조정하기위해 많은 계층들이 필요하게 되며 이를 위해 관리직 사무직이 수가 늘어나게 되어 조직의 규모가 커질수록 구조화가 심화되는 것이다.

조직구조의 결정요인으로서의 조직규모의 중요성에 대한 가장 중요한 주장은 Blau와 그의 동료들과의 연구이다.

또한 기업의 복잡성이 크게 증가함에 따라 시스템 하위 단계층의 작업이 늘어나기 때문에 오히려 감독자나 조직규모의 크기가 줄어든다는 것이다. 그리고 영국의 애스톤 그룹에서도 조직규모의 증대는 전문화 공식화 표준화의증대와 상호 관련되고 있다는 것을 발견하였다.

또한 Jo Child(1972)도 기술보다는 규모가 조직구조에 더 큰 영향을 미치고 있으

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