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근로시간 면제제도(Time-off) 실시에 대한 법적 이슈

1. 근로시간 면제제도의 의의

근로시간 면제제도(time-off)는 전임자 급여지급 금지의 예외로 인정되는 제도이다.

즉 개정 노조법에 규정된 time-off는 노조간부가 교섭?협의, 고충처리, 산업안전 등 법률이 인정하고 있는 일정범위의 활동에 대해 임금손실 없이 근로시간을 면제해주는 제도라고 할 수 있다.

그동안 time-off제도가 법령에 포괄적으로 규정되었으나 활용되지 않았던 것을 노조법 개정으로 구체화하게 된 것이다.

그 주된 내용은 노조법(교섭, 협의), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(고충처리, 노사협의회 참석), 산업안전보건법(안전보건위원회 참석 등) 등에 규정되어 있었다.

아울러 개정 노동법은 time-off 범위를 무한정 인정하는 것이 아니라 근로시간면제심의위원회가 심의?결정한 범위 내에서 조합활동을 하도록 한정하고 있으며, 해당 범주 내 활동이 아닌 사업장 밖의 노조활동, 파업준비 등 투쟁활동 등은 그 비용을 노조 스스로 부담하여야 한다.

따라서, 현재와 같이 전임자 임금을 전적으로 사용자가 지급하던 불합리한 관행은 법적으로 허용되지 않는다.

한편, 다른 나라도 노사공동의 업무에 종사하는 시간에 대하여는 근로시간으로 인정해 주는 것이 대부분이며, 구제첮그올 살펴보면, 미국은 교섭, 고충처리, 산업안전 등의 업무를 근로시간으로 인정하고 있으며, 영국은 법적으로 time-off제도 인정하고 있고, 프랑스는 노조대표, 종업원대표 및 기업위원회 근로자위원에게 근로시간 면제제도를 인정하고 있다.

2. 근로시간 면제제도(time-off)가 도입과 전임자

근로시간 면제제도(time-off)가 도입되더라도, 노사가 합의하여 노동조합 업무만을 전담하는 전임자를 둘 수는 있다. 그러나 이 경우 사용자의 급여지급이 원칙적으로 금지되므로 전임자 급여는 노동조합 스스로 부담하여야 할 것이다.

한편, 근로시간 면제제도 하에서는 노사교섭?협의, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지?관리업무를 하는 경우에는 사용자가 유급처리 할 수 있다. 따라서 사업장내 조합원 규모에 따라 정해지는 근로시간 면제시간을 모두 모아서 한 사람이 full-time으로 쓰는 경우도 발생 할 수 있을 것이다.

결국 과거와 같이 회사일은 하지 않고 회사로부터 무조건 급여를 지급받는 노조전임자는 허용되지 않는 것이라고 할 수 있다.

3. time-off와 상급단체 전임자 파견 문제

time-off제도는 사업장 내에서의 합리적 노조활동을 보장하기 위한 것이며, 기본적으로 상급단체에 파견된 전임자의 업무는 개정 노조법에 규정된 time-off의 범위인 노사공동 및 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지?관리업무에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서, 노조 스스로 급여를 부담하여 상급단체에 파견할 수는 있으나, 사업주가 파견 전임자의 급여를 부담하는 것은 time-off 제도의 취지에 맞지 않는다고 할 수 있다.

4. time-off 제도를 노조법에 별도로 규정한 이유

time-off제도가 현행법에 규정되어 있는 것은 사실이나(교섭?협의(노조법), 고충처리(근참법), 산업안전활동(산안법) 등)

노조법상 교섭?협의는 지금까지 활용되지 못하였으며, 고충처리나 산업안전활동은 해당 법률이 정한 요건(종업원 과반수 노조 등)을 충족한 경우에만 인정되므로 모든 노동조합에 일반적으로 적용하기에는 한계가 있었다.

따라서 이번에 규정된 time-off제도는 사업장내 조합원 규모별로 상한을 규정함으로써 현장에서 time-off를 둘러싼 노사갈등을 방지하면서 합리적이고 건전한 노조활동이 가능하도록 한 것이라고 할 수 있다.

5. 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지?관리업무의 범위

건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지?관리업무의 범위란 대립적 노사관계가 아닌 노사상생의 발전을 위해 반드시 필요한 노동조합의 유지?관리업무를 의미한다.

즉, 법에 규정되어 있는 회계처리업무, 총회(대의원회) 개최 관련 업무 등 필수적인 노조관리 업무는 해당될 것이나, 파업준비 등과 같이 노사의 대립과 갈등요소가 내포되어 있는 업무는 해당되지 않는다고 볼 수 있다.

따라서, 노조의 모든 활동을 포함하는 것이 아니며 “건전한 노사관계 발전”을 위한 노조업무 만이 해당될 것이며, 구체적인 업무내용은 근로시간 면제심의위원회가 근로시간면제한도를 결정함에 있어서 기준으로 삼을 노동조합 업무로서 그 내용이 확정될 것이다.

6. 기타

2010.1.1 이후 체결한 단체협약은 부칙 제3조의 적용대상이 아니므로 전임자 급여지급이 금지되는 2010.7.1일 이전까지만 적용되는 것이다.

따라서 2010.7.1이후에도 계속하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 법 위반 사항이 된다.

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